對人力資源進行有效配置和合理使用的基礎是人崗匹配。那么，如何做到人崗匹配？一方面，崗位職責與員工個體特征相匹配是基礎，另一方面崗位報酬與員工需要、動機相匹配激勵員工行為是關鍵，也就是通過事得其才、才盡其用即員工的才能高適用、高發(fā)揮，從而實現組織的高績效產出。正因人崗匹配如此重要，對于企業(yè)而言，人崗匹配失衡足以導致企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行難以為繼。
　　人崗匹配失衡對企業(yè)的影響及產生的根源
　　在戰(zhàn)略執(zhí)行實踐的進程當中，企業(yè)是有苦衷的。曾經有一個企業(yè)老總就感言：“剛剛做完戰(zhàn)略咨詢，但手下沒有人，外聘不理想，事情不好辦，只好將花費幾十萬甚至上百萬的戰(zhàn)略方案鎖在柜子里，無法實施也不敢實施?！币灿衅髽I(yè)老總感慨：“企業(yè)戰(zhàn)略實施做得不理想，好多事情到關鍵時刻卻執(zhí)行不下去了，手下無人可用，庸人太多，大事做不了，小事還湊合……”還有一些企業(yè)的老板很無奈：市場競爭越來越激烈，客戶要求也越來越高，價格越來越低，利潤越來越薄，雖然重構了企業(yè)戰(zhàn)略，但由于沒有合適的人，湊合著實施了一段時間，效果不理想，只得暫緩實施戰(zhàn)略。
　　可見，手下無人已成為困繞企業(yè)的主要問題之一。老板想干成事，但沒有合適的人去實現老板的想法，無奈將就；試圖讓一些有較高水平的人去實現自己的抱負，但效果也不佳。
　　難道企業(yè)真的無人可用嗎？當然不是！原因是企業(yè)有很多人，但是卻沒有符合崗位要求的人。那么，企業(yè)崗位究竟需要什么樣的人？企業(yè)需要的是有抱負的人、能干事的人、理解戰(zhàn)略變革緊迫性的人、經驗豐富的人、能吃苦的人、反應敏捷的人、有團隊意識的人、不計較個人眼前得失的人……
　　這么多標準都能符合的人，在企業(yè)內外存在嗎？企業(yè)內部不會存在這樣的人，否則早就被用到相應崗位上了；在企業(yè)的外部也招不到這樣的人，否則早就下大力氣挖到了。中國經濟飛速發(fā)展，各行各業(yè)均需要大量的人才，即便有這樣的人也可能早就被對手先下手為強了。那么，企業(yè)設置的崗位要求，能有人滿足嗎？其實，企業(yè)設置的崗位，是要集十項全能于一人，這樣的人目前還不存在，即便存在，也早就自己當老板了。
　　企業(yè)現有的人與組織設置崗位之間的嚴重失衡，阻礙了企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行，這已經成為一個企業(yè)自身無法解決的巨大問題。首先，企業(yè)存在現有人員的缺陷；其次，在崗位設置中崗位要求的；最后，企業(yè)的現實與理想之間的強烈對比，阻礙了企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行。這種人崗匹配失衡對企業(yè)多個方面會產生相當大的影響，比如供應鏈效率下降，員工創(chuàng)造性下降，員工對組織忠誠度下降，客戶滿意度不高，企業(yè)盈利能力下降，企業(yè)競爭優(yōu)勢正喪失而非加強等等。因為沒有符合崗位條件的人，現有的人做不到位，使得企業(yè)運營效率下降；因為做出的*得不到認可，員工的創(chuàng)造性下降，關鍵崗位人員流失率增加；因為沒有合適的人員提供合適的服務，不能應對客戶越來越挑剔的需要，導致客戶滿意度走低。
　　那么，的崗位要求與缺陷的人之間的矛盾現象產生的根本原因是什么呢？將完美的崗位看成是企業(yè)的崗位，而缺陷的人就等同于企業(yè)不可原諒的錯誤，當企業(yè)忽視了員工技能提升可以向現實的崗位要求靠近，可以逐步承擔現實的崗位職責要求時，就成為人崗失衡現象產生的根本性原因。
　　如何解決人崗失衡，實現人與崗位的和諧？
　　如何實現將的崗位要求和缺陷的人由尖銳對立到和諧統(tǒng)一，使戰(zhàn)略執(zhí)行更加徹底？AMT咨詢認為，要使的崗位轉換為現實的崗位，而缺陷的人就要轉換為自我實現的人，有缺陷但能夠持續(xù)改進。
　　如何將缺陷的人轉換為自我實現的人，是解決人崗不匹配問題的關鍵，也是相對可以控制的部分。主要有兩大方法，一是人員重新配置，二是人員培訓。在實際運作中，問題往往是錯綜復雜的，僅靠單項措施難以完全解決，因此需要我們根據實際情況，靈活地組合運用多種解決方法。
　　在人員重新配置上需要注意如下兩點：
　　＊ 明確崗位任職標準。即便沒有系統(tǒng)的任職資格和素質模型，至少也應當確定大致的崗位任職條件。確定崗位任職條件，需考慮三個要點：一是承擔本崗位的工作任務需要什么樣的知識、技能、經驗；二是持續(xù)提升績效應當具備哪類素質、能力；三是在本崗位所在領域或相關領域進一步發(fā)展需要具有哪些潛質等。
　?。?選擇適當的配置方法。重新配置有不同的方法，如外部引進、內部競聘、輪崗交流等。這些方法并不適合于所有崗位，對于不同類型的崗位，要綜合考慮配置成本、管理導向等因素，組合選用不同的配置方法。
　　在人員培訓上，我們需要注意：首先，根據培訓的管理目的，確定培訓的內容和形式。以基本勝任崗位要求為目的，如新員工培訓、新業(yè)務培訓、工作技能培訓等；以提升綜合能力加強后備力量為目的，如高層次的專業(yè)交流、研究性的學習等。其次，改變以往重視培訓形式和數量、忽視培訓方法和效果的做法，研究培訓的專業(yè)方法，提高培訓的有效性。
　　企業(yè)管理是一門科學同時也是一門藝術，同樣的管理手段在不同的環(huán)境下使用的效果可能是千差萬別。在企業(yè)組織結構調整中，要全面認識和運用好因人設崗，這對集聚、保持和發(fā)展優(yōu)勢人力資源，增強企業(yè)核心能力發(fā)揮巨大作用。特別是在當今較為普遍的組織變革過程中，巧妙地運用因人設崗，做到人崗匹配，作用將會更加突出。