“彼得定律”說：在一個等級制度中，最終每個職位都被不能勝任其工作的員工占據(jù)。怎樣避免這種狀況？勞倫斯·彼得博士1969年發(fā)表了《彼得定律》。雖然此書語言幽默，但是闡述的卻是基于大量管理經(jīng)驗的嚴肅事實。其具體內容是：在一個等級制度中，每個員工趨向于逐步上升到比他能力所及高一級的地位。然后他們就會在停那個他所不能勝任的職位上。其結果是，“最終每個職位都被不能勝任其工作的員工占據(jù)?！?/p>

　　解決“彼得定律”*好的辦法可能是建立一個允許降級的機制。如果一個職員在不能勝任較高職位，可以允許他回到之前他做得好的工作崗位上。不過，這也就是說，之前提升這個員工的上級須要承認他之前做了錯誤的決定。很少有高層的管理者會愿意這樣做。　　另一個解決辦法是只漲工資不升職。有些員工接受升職不是為了權力或威望，而是為了隨之而來的加薪。

　　彼得博士認為如果一個上級發(fā)現(xiàn)自己被不稱職的員工拖累，開掉那個員工不是**的辦法。另一個辦法是給他一個好聽的頭銜，同時減少他負責的范圍。這樣員工還是覺得自己很重要，同時以避免他造成損失。　　還有一個辦法是讓不能勝任的員工“升職”到其它部門去?！　∩氹m然吸引人，它帶來的額外工作和責任卻不能不仔細考慮。說到底，員工對自我的正確認知是防止“彼得定律”發(fā)生*有效的法寶。作為員工如果不想被升到自己不能勝任的級別，耍點心機也未嘗不可。彼得博士把這種方法稱為“創(chuàng)造性效率降低”。 根據(jù)“彼得定律”對于員工給出幾點建議，選擇適合你的職業(yè)： 一格局。說到這個格局2字，記得初識老版主醉蝶舞的時候，說過格局，她說高看我一眼的就是這詞。老板的格局是什么？那就是其對他所經(jīng)營的產(chǎn)品的行業(yè)把握度上是怎樣的，他對自己的公司打算（愿景）是怎樣的，他對人是怎樣的氣度，他的想法是如何傳遞給他下面的人的。為何要看老板的格局？因為他將要和你朝夕相處，耳濡目染，你會受到他的影響。 二事業(yè)心。常誠曾經(jīng)跟隨某老板N年，就因為他一句話：我只做半導體！這句話，代表了他對自己的選擇無怨無悔，風雨無阻，哪怕前面的路途再怎么坎坷崢嶸，他也會堅持下去。那種朝三暮四，啥賺錢就做啥的老板，千萬別跟。當然這是從常誠角度出發(fā)的。 三性格。這年頭，對“用人不疑疑人不用”的古話改成我“用人不疑疑人也用”，也無不可，但是因為疑就讓你失業(yè)或者束之高閣，這樣的老板，跟隨了，就擔心那天晚上成為曹操夢中的角兒。 四做事。這點上，主要是你選擇的老板有沒有人格魅力，有多少；有沒有魄力，是多大；是雷厲風行還是拖泥帶水。還有，看老板是不是對員工進行經(jīng)常性的價值觀正確引導，是不是為員工營造一個三公環(huán)境，把自己的能力和下屬共享，等。 五付出。老板能夠為員工付出什么，付出多少。前面提到的那個事業(yè)心很專注的老板，初次跟著他的時候，沒錢，賬面上只有一點錢就想建立半導體工廠，但這不是主要問題，而是建立了工廠之后能帶給我們這些打工的員工不錯收入。

“彼得定律”無論是對老板還是對求職者都是很重要的，在職場中盡顯“英雄本色”！